• 小析劳动者“赔钱”的几种情形 来源:中国劳动保障新闻网 作者:刘伟 日期:2017-12-28

      《劳动法》和《劳动合同法》的第一条立法宗旨中规定“为了保护劳动者的合法权益…制定本法”,在用人单位要求劳动者赔偿损失的劳动争议中,用人单位总是认为自己有理说不清,认为仲裁和法院故意偏向劳动者,似乎要求劳动者根据依法承担赔偿责任难以实现。其实不然,用人单位只要理顺法律规定,合理建立用工管理制度,即可理直气壮的主张自己权利。根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律规定,结合劳动争议处理实践,用人单位可以要求劳动者赔偿损失的情形大致有六类。

      一、劳动者违法离职致损赔偿

      (一)违法离职的认定

      劳动者违法离职主要是指劳动者违反法律规定的条件和程序、或劳动合同约定解除或者终止劳动合同。现行法律对劳动者进行倾斜式保护,赋予劳动者自由择业权,劳动者行使辞职权利基本上没有法律障碍,在不存在其他法律法规规定的劳动者可以解除和终止劳动合同的情形外,劳动者只要在试用期内提前三天、试用期满后或者没有试用期的提前三十日向用人单位辞职,即可变为自由身,也就是说用人单位留人最多留30天。劳动者违法辞职主要有不辞而别式离职(自动离职)、未满法定通知期限辞职、滥用劳动合同法第三十八条辞职、滥用劳动合同法终止条款离职等情形。

      (二)损失范围的认定

      劳动者违法离职具有临时性、突发性,影响用人单位的正常用工管理,员工突然缺岗一般会给用人单位造成直接和间接的经济损失。经济损失范围限于:1、用人单位招收录用其所支付的费用;2、用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理(该条与服务期约定有重合);3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;4、劳动合同约定的其他赔偿费用。经济损失由用人单位进行举证,对第1种和第2种的损失比较好举证证明,一般用人单位只要保留相关招聘、培训等费用票据证据,最好告知劳动者并让其签字认可。对第3种的直接经济损失需要由用人单位加以证实,如生产岗位职工突然离岗造成的设备、产品等损失,继续缴纳社会保险费的损失等等,但不能主张间接经济损失或者具有期待性的损失。对第4种由双方约定的赔偿费用,鉴于法律规定除服务期和竞业限制可以约定违约金之外、用人单位不得约定劳动者承担违约金,故而此种约定不能违法设定,如不能约定擅自离职扣除上个月工资。

      如劳动者违法离职又涉及违反服务期约定、竞业限制约定或者侵犯了商业秘密,根据双方约定,可以一并主张。

      法条依据:《劳动法》第102条:劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同……对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。

      《劳动合同法》第90条:劳动者违反本法规定解除劳动合同……给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。

      二、劳动者违反服务期约定承担违约金责任

      (一)有效服务期约定的认定

      违反服务期约定是指用人单位提供专项培训费用对劳动者进行专业技术培训后约定其服务期限、劳动者违反该服务期限约定而需要承担违约责任的行为。劳动者是否违反服务期约定,首先要认定服务期约定合法有效,主要考量因素包括:1、是否属于专业技术培训;2、是否提供专项培训费;3、是否约定服务期限。

      专业技术培训特指用人单位为提升劳动者而进行的专门的专业知识和职业技能培训。培训目的让劳动者向高、精、专的方向提升,而非基本的常规性的培训,故排除:用人单位进行的员工入职培训、岗前培训、安全培训等内部培训;依据劳动法和就业促进法规定的劳动者职业培训;特定岗位、工种所必须进行的职业培训等。专项培训费用必须是为了进行专业技术培训而支付的费用,可以通过协议约定将交通费、住宿费、培训费等列入培训费用,且需要保留相关费用票据。服务期必须有双方签字盖章认可的书面约定,应在劳动合同中约定或者单独签订服务期协议,防止发生争议时陷于不利局面,并且要约定劳动者承担违约责任。

      (二)赔偿的认定

      劳动者违反服务期约定的,需要承担赔偿责任,即应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金不能超过法律规定,防止用人单位通过约定高违约金限制劳动者自由就业权,违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用,用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用,超过部分无效。

      法条依据:《劳动合同法》第二十二条:用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与劳动者订立协议,约定服务期。

      劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

      三、劳动者违反竞业限制约定承担违约金责任并赔偿损失

      (一)竞业限制约定的认定

      竞业限制约定是指用人单位和劳动者约定劳动者在职期间及离职后一定期限内保守用人单位商业秘密并接受竞业限制的意思表示。竞业限制约定中的劳动者知悉用人单位商业秘密和知识产权等相关秘密,这是用人单位核心竞争力所在,同时用人单位通过约定限制了劳动者的就业权,故而有效的竞业限制约定对双方显得尤为重要。竞业限制约定的合法有效主要考量两个方面:1、是否有书面约定;2、内容是否合法。

      竞业限制约定应当通过书面形式约定,可以在劳动合同中约定也可以另行签订竞业限制协议。合法有效的约定应当具备以下因素:1、对象特定,即竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员、负有保密义务的人员;2、期限合法,竞业限制的期限自离职开始不得超过两年,竞业限制一般仅约定在离职后,虽然在职期间属于当然竞业限制期间,但为防止产生争议,应明确在职期间也应当遵守,且不明确期限,可能会被认定劳动者仅负有保密义务,没有竞业限制约定;3、明确范围和地域,竞业限制约定应明确劳动者所被限制的就业行为及地域范围,不得违法约定;4、约定经济补偿金,竞业限制约定限制了劳动者的就业权,故需要由用人单位给予一定补偿,未确定经济补偿金的竞业限制约定可能会被认定无效;5、约定违约责任。

      (二)承担责任方式

      劳动者违反竞业限制约定的,需要承担赔偿责任,赔偿范围包括违约金、造成的经济损失及维权费用等。违约金一般参考劳动者在职期间工资收入水平、用人单位所支付的经济补偿金标准及所保守秘密的价值等因素来确定。而由于劳动者违反竞业限制约定导致的经济损失,一般需要由用人单位予以证明,一般是指劳动者违反了《反不正当竞争法》给用人单位造成的经济损失,且需要在违约责任条款中予以注明。在实践中,仲裁阶段一般处理违约金较多,对造成的经济损失进行裁决较为慎重,主要系仲裁阶段不援用或者很少适用劳动法律法规以外的法律法规。

      竞业限制没有约定或者被认定无效,劳动者的行为违反了《公司法》中的竞业限制规定或者《反不正当竞争法》中侵犯商业秘密、知识产权等相关保密事项,用人单位可依据《公司法》、《反不正当竞争法》向法院起诉。

      法条依据:《劳动合同法》第23条:用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密与知识产权相关保密事项。

      对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

      第90条:劳动者违反…劳动合同中约定的竞业限制…给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。

      四、劳动者违反保密义务致损赔偿

      保守用人单位的商业秘密是劳动者基本义务,故不管是否有书面约定,劳动者应遵守该项义务,不得泄漏所掌握的商业秘密,更不能利用秘密获取不正当利益,如违反保密义务,用人单位可依据《反不正当竞争法》要求劳动者赔偿经济损失,因在实践中此类纠纷一般不会作为劳动争议处理,故不作阐述。

      用人单位对负有保密义务的员工同时约定了竞业限制,则用人单位可约定违约金,按照第三类情形主张权利。

      法条依据:《劳动法》第102条:劳动者…违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。

      《劳动合同法》第90条:劳动者…违反劳动合同中约定的保密义务…给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。

      五、因劳动者过错导致损失的赔偿

      (一)过错的认定

      劳动者履行工作职责属于职务行为,故由此带来的风险应当由用人单位来承担,故实践中只有在认定劳动者存在故意或者重大过失的情形下才能要求其赔偿损失,除此之外的职务行为导致经济损失的不得要求劳动者赔偿,主要是为了防止用人单位将生产经营的风险转移给劳动者,如违反安全操作规程进行作业、交通事故中负主要责任等情形。

      (二)赔偿范围

      一般是赔偿直接经济损失,该损失由用人单位证明,依据劳动者的过错程度来确定其赔偿比例。如果双方继续履行劳动合同,那么可以从劳动者工资中予以扣除,但每月扣除不得超过月工资的20%,扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。

      法条依据:《工资支付暂行规定》第十六条:因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。

      六、多重劳动关系中致损的赔偿

      (一)如何认定

      法律不禁止劳动者与两个以上的用人单位建立劳动关系(全日制劳动关系),但为了稳定劳动关系、维护用人单位的合法权益,劳动者与其他用人单位建立劳动关系,不能对完成原用人单位的工作任务造成严重影响,且原用人单位不同意时,劳动者应当解除与其他用人单位建立的劳动关系。如劳动者因此给用人单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任。此种情形需要证实:1、证明劳动者于本单位之外与其他用人单位存在劳动关系,或者兼职;2,劳动者该行为给本单位造成损失。

      (二)赔偿的认定

      劳动者赔偿的范围包括:(一)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(二)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失;(三)违反竞业限制约定承当违约金责任;(四)违反服务期约定承担违约金责任。如果用人单位没有进行审慎义务招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十,所以劳动者的离职证明显得非常重要,一不小心可能就给自己挖了一个坑。

      法条依据:《劳动法》第九十九条:用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

      《劳动合同法》第九十一条:用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。

      实践中,六类情形一般会存在竞合,用人单位应当通过建立健全规章制度,或者与劳动者具体约定予以确定双方权利义务,便于发生争议时救济,至少可以定性为劳动争议,节约诉讼费成本,同时也要注意收集证明损失的证据,以便维护自己合法权益。

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