• 国企工资分配制度改革的重大突破 来源:中国劳动保障报  作者:谭中和 日期:2018-06-25  分享 |
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      谭中和

      近日,国务院印发了 《关于改革国有企业工资决定机制的意见》, 提出多项改革举措,以建立健全与劳动力市场基本适应、 与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。这标志着与中国特色现代国有企业制度相适应的国有企业工资分配制度体系基本形成。

      由“单一挂钩”到“一适应、两挂钩”

      《意见》 改变了过去国有企业工资总额增长同经济效益单一指标挂钩的办法, 提出统筹考虑一揽子因素合理确定工资总额的办法。

      众所周知,国企工资如何决定一直是个难题。改革开放之初, 党中央、 国务院就把改革国企工资决定机制作为国企改革的重要内容和关键环节之一。1985年,国务院印发《关于国营企业工资改革问题的通知》, 将工资决定权逐渐下放给企业, 开始实行国有企业工资总额与经济效益挂钩, 即工效挂钩。工效挂钩政策要求企业工资总额与利润总额挂钩, 工资总额增长与利润总额增长挂钩。到1987年, 全国大部分国有企业实行工资总额与经济效益挂钩的工资总额管理办法。

      党的十五届四中全会通过的 《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出,企业职工工资水平, 由企业根据当地社会平均工资和本企业经济效益决定。2010年5月,国资委印发 《中央企业工资总额预算管理暂行办法》, 明确国资委对中央企业工资总额预算实行核准制和备案制, 企业根据生产经营特点与内部绩效考核制度、薪酬分配制度,自行决定所属企业工资总额调控方式、 内部收入分配结构和水平。 至此,国企工资总额与企业经济效益挂钩的机制基本形成。

      改革开放以来, 国家对国有大中型企业实行工资总额同经济效益挂钩办法, 取得显著成效。但随着我国社会主义市场经济体制逐步健全和国有企业改革的不断深化, 这种工资总额单一与经济效益挂钩的机制, 已难以适应改革发展需要。

      这种不适应突出表现在: 一是部分经济效益较好的国有企业,其工资总额增长的需求难以得到满足,而部分效益较差的国有企业的工资总额也受到政策的影响及工资总额只能增不能降的刚性约束而难以降低。 二是存在信息不充分、不对称情况, 出现国企的工资总额确定和增长 “政府干预过多、 市场化不够充分”的问题。三是工效挂钩制度当初是基于国有企业经营承包责任制基础上实施的工资分配制度,受当时市场化配置资源程度不高的制约,一些国企利润的经济效益指标受国家政策支配和影响较大, 导致有的企业的利润和效益并不是通过市场机制形成。

      因此,工效挂钩在不同类型、 不同部门和不同产业之间难以体现公平。 另外, 各个企业之间经济效益横向可比性较差, 企业只能与自身的历史利润情况作纵向对比, 如何确定企业工资总额和经济效益的基数以及增长的比例, 缺乏科学合理公正的依据和指标。这也是导致一段时期以来, 出现国有企业之间相互攀比工资总额和 “工资侵蚀利润”现象的主要原因。

      改革完善国企工资总额决定和调整机制,是体现国有出资者利益的需要, 是增强企业发展活力和动力,健全完善现代企业制度,更加充分反映中国特色社会主义市场机制的迫切要求。党的十八大以来, 以习近平同志为核心的党中央高度重视国有企业工资分配制度改革。党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出,推动国有企业完善现代企业制度,进一步深化国有企业改革。 为落实党中央国企改革部署,2013年 《国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知》, 提出建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定及正常增长机制。2015年下发的 《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》 进一步明确,国有企业要建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。

      工资总额如何决定

      《意见》 直面问题, 有的放矢, 提出改革工资总额决定机制。

      一是改革国企工资总额确定办法。 《意见》将国企工资总额置于国家工资收入分配宏观政策、企业发展战略下去谋划, 同时对外对标国内外同行业企业、 对内体现激励和约束。 《意见》 提出国企工资总额的确定,要按照国家工资收入分配宏观政策要求, 根据企业发展战略和薪酬策略、 年度生产经营目标和经济效益,综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、 职工工资水平市场对标等情况,结合政府职能部门发布的工资指导线,合理确定年度工资总额。

      二是完善工资与效益挂钩的联动机制。其联动的指标不仅考虑经济效益是否增长,也考虑当年的劳动生产率和上年的人工成本投入产出率, 以及国有资产是否保值增值。 同时,《意见》要求所挂钩的联动指标中,经济效益是关键的、核心的、起主导作用的指标。 《意见》规定企业经济效益增长的,当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定;对劳动生产率指标的确定也作了具体要求,一般以人均增加值、人均利润为主,根据企业实际情况,可选取人均营业收入、人均工作量等指标确定。

      三是分类确定工资效益联动指标。 根据企业功能性质定位、行业特点, 科学设置联动指标,合理确定考核目标, 突出不同考核重点。

      《意见》 将国家的工资收入分配政策很好地贯彻到国企工资总额决定机制中, 充分体现市场机制在工资分配中的主体地位, 以及按劳分配的基本原则。 《意见》 必将引导国企通过不断创新、转变生产方式、 增强企业市场竞争力以及提高劳动生产率, 深化内部劳动人事薪酬改革, 完善法人治理结构,实现国有资产的保值增值、 做大做优做强国企的目标。

      关键在落实

      《意见》已经明确了改革的任务和方向,提出了具体的一揽子措施。 要将 《意见》 落到实处,当前需要解决好三个问题:

      一是各级人力资源社会保障部门应通过认真细致的调查研究,摸清楚本地区不同类型不同行业国企的具体工资分配管理政策,如企业的发展战略目标、 企业效益、 劳动生产率、 企业人工成本投入产出率、 职工人数、工资总额及其内部分配办法等, 为贯彻落实 《意见》夯实基础,做好准备。

      二是 《意见》 明确了国企工资总额决定机制的整体框架,提出了明确要求。 但由于我国国有企业数量众多、 行业门类复杂、 发展战略差异较大等, 在 “适应” 和 “挂钩”的具体联动指标上会有较大不同, 很难一套指标管全体、 一套指标管永远。 对不同行业、 不同类型企业的投入、 产出、 资本收益、 主副业经营业绩等情况进行调查研究,建立科学、合理、公平的, 分行业的, 甚至是一企一策的联动挂钩体系, 尽早研究出台具体的配套措施和实施意见。

      三是做好 《意见》 实施的配套改革政策制定,并创造实施的良好环境和条件。 其中包括完善工资指导线制度, 提高工资指导线发布的时效性、科学性; 建立统一规范的企业薪酬调查和信息发布制度, 以及加强对国内外不同行业企业,尤其是行业龙头企业经营情况、技术水平、不同层级管理和技术人员薪酬水平等的研究, 为企业市场对标、 行业对标找准标杆,对好标尺, 积极推进 《意见》提出的各项政策落实落地。

      (作者系中国劳动和社会保障科学研究院副院长)图表内容来源:国务院 《关于改革国有企业工资决定机制的意见》

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