• 加强路径研判构建仲裁监察联动机制 来源:中国劳动保障报  作者:曾圣谡 日期:2020-07-10

      作为处理劳动纠纷、维护劳动关系和谐的两大渠道,劳动争议仲裁和劳动保障监察发挥着重要作用。由于两者分别依据《劳动争议调解仲裁法》和《劳动保障监察条例》开展工作,形成了两套法律程序,既有众多不同又有诸多交集,由此产生了仲裁、监察的联动需求。 

      仲裁、监察联动的意义

      提供最佳维权途径。既能便捷地为当事人提供最佳维权途径和最佳解决方案,又能避免当事人因维权选择问题滋生其他矛盾。

      最优利用公共资源。实现“准司法”资源和行政执法资源的最佳配置,避免同一案件多头、重复处理带来资源消耗等问题。

      更好维护劳动关系和谐。仲裁解决争议回应双方关切、引导规范用工,监察预防和化解矛盾、避免当事人直接对抗,从而形成维护劳动关系和谐的合力。

      贯通三大维权路径。通过构建仲裁、监察联动机制,并与劳动保障行政执法和刑事司法衔接机制一道,实现民事、行政、刑事三大法律程序对劳动者维权和用人单位规范用工的立体规范。 

      仲裁、监察联动的基础

      守住三大底线是联动的前提。

      一是执行各自的法律,即坚持在《劳动争议调解仲裁法》《劳动保障监察条例》框架下进行联动。二是管好各自的案件,分别依法受理六大类劳动争议案件和九大类劳动保障监察案件。三是厘清各自的定位,准确理解“准司法”行为和行政执法行为的法律定位和法律边界。

      发挥五大优势是联动的关键。一是针对对象的优势。仲裁负责具体调处争议及疑难案件;监察既可以受理案件的举报、投诉,又可以调查用人单位劳动用工是否合法。二是法律程序的优势。仲裁通过调解、裁决,对争议定纷止争;监察可以通过日常巡视检查、专项执法检查、受理举报投诉,快速处理群体性、突发性事件,发挥行政行为的高效优势。三是法律手段的优势。仲裁有缺席裁决、终局裁决、裁决先予执行等法律手段;监察有行政处理、行政处罚、失信联合惩戒甚至移送司法机关追究刑事责任等法律手段。四是调查取证的优势。仲裁可以向双方当事人分配举证责任;监察可以进入用人单位检查,可以查询金融账户、房产、车辆等。五是维护劳动关系和谐的优势。仲裁统筹维护双方当事人合法权益,避免劳动关系终止导致矛盾继续恶化;监察主动、全面查处违法用工行为,维系、修复现有劳动关系。 

      澄清误解是联动的共识

      误解一:行政部门职权范围内的案件不是劳动争议案件。其局限性在于将行政职权仅局限于认定工伤、行政处罚等行政管理职权,忽略了双方劳动纠纷既可通过行政部门处理,也可通过调解、仲裁、诉讼程序处理。如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第三条明确规定,劳动者依据劳动合同法第八十五条规定,向人民法院提起诉讼,要求用人单位支付加付赔偿金的,人民法院应予受理。

      误解二:用人单位否认的纠纷事项就是劳动争议,应当通过仲裁处理。此观点放弃了监察查明事实的调查取证权,放弃了准确适用法律的职责。如《最高人民法院行政审判庭关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》明确,劳动行政部门在工伤认定程序中,具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。

      误解三:监察只查用人单位违法行为,不直接处理劳动者权利。此观点仅着眼于对用人单位的行政处理、行政处罚措施,忽视了直接涉及劳动者权利的责令改正以及责令支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金等决定。 

      构建联动机制的四大方面

      构建仲裁、监察联动机制的四个层面中,立案和办案是两个关键环节,是构建联动机制的骨架;人员和信息是两个关键要素,是构建联动机制的血肉。

      立案衔接。一是合理确定管辖范围。其一,合理分工原则。对实践中受案范围存在交集但又难以逐一明确的,应把握以下三个区分原则:违法案件监察优先、疑难案件仲裁优先原则;违法案件主动查处、争议案件“不告不理”原则;面上监察处理、点上仲裁处理原则。其二,专属管辖原则。仲裁专属范围为:用人单位向劳动者提出主张的;双方因赔偿发生争议的;已经按照劳动争议程序处理的。监察专属范围为:对用人单位规章制度的审查;对用人单位遵守劳动保障法律、法规、规章的检查;要求用人单位责令改正,进行行政处理、行政处罚等。二是实行首问受理制。在受案范围存在交叉时,以劳动者自愿选择为原则,首次接待的一方应接待、登记和依法受理,当然也可对某些常见交叉案件约定由某方优先管辖。三是沟通协商确定管辖。建立沟通协商机制,对难以确定优先管辖的在第一时间进行通报、协商,难以协商确定的,可通过报请共同上级领导、建立裁决机制确定管辖。

      处理联动。一是建立联动处理机制。涉及重大、疑难、集体案件,尤其是可能影响社会稳定、引发过激行为的群体性、突发性案件,共同研究解决方案,可采取联动处理、互相配合、联合会诊、共同约谈等方式。二是建立协作办案机制。监察发现部分诉求有争议的,或某项事实难以查明的,可引入仲裁程序处理。仲裁发现难以调查取证的,可借助监察调查取证,发现违法用工的可引入监察程序查处。双方互相查阅、复制证据材料,建立事实互认机制。三是建立案件移送机制。监察发现案件事实难以查明、法律适用难以判断时,或难以通过行政执法方式解决时,经联系仲裁并征得投诉人同意,可移送仲裁处理;仲裁发现有劳动保障严重违法行为的,可通过《仲裁建议书》等形式向监察提供案件线索,或征得申请人同意后移送监察查处。四是建立联合检查机制。联合发布遵守劳动用工等规定的公开提示函,提醒企业依法用工;仲裁配合监察日常巡查、专项执法等行动,就发现的用工隐患和风险发出《仲裁建议书》,提醒企业及时规范和整改。

      人员整合。一是共同培训、互相发证。开展联合培训或邀请对方参加,培训课程融入对方内容,培训合格后互发兼职仲裁员证、兼职监察员证。二是互相兼职、相互协作。兼职监察员、兼职仲裁员在立案衔接、办案联动时身兼两职,综合运用两种程序优势进行处理,还可通过联合指导等形式相互交流、统一标准。

      信息共享。一是建立长效沟通机制。建立定期沟通制度、微信交流平台、案件研讨机制等,相互通报、共同学习、共同探讨,逐步缩小分歧、达成共识。二是系统对接共享数据。仲裁办案系统和监察办案系统互联互通,实现立案衔接、办案联动、工作交流等方面的数据共享、信息共用。

      (作者单位:云南省人力资源社会保障厅)

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