• 人才频跳槽考验商业秘密保护 来源:大众日报  作者:吴允波 日期:2012-09-03  分享 |
    [导读]商业秘密关系到企业的生死存亡,保护商业秘密也是公认的基本商业道德;人才的合理流动有利于有效配置人才资源,从而使整个社会利益最大化。但在人才频频跳槽的过程中,往往会带走原企业的商业秘密,从而引发纠纷。 记者近日在省法院采访获悉,全省法院十年审理商业秘密侵权案件200起,全部是由职工跳槽所引发。职工跳槽带走商业秘密,造成企业间的恶性竞争,也给人才流动蒙上了阴影。如何既保护企业的商业秘密不受侵犯,又促进人才正常合理的流动,成为一个令人关注的问题。

      □卢鹏 绘

        “商秘”案全由跳槽引发

      供销科长李强(化名)干了七八年,一直很优秀,却突然不干了。日照某钢球公司开始感到十分奇怪,过了一段时间就明白了:供销科长和别人另起炉灶,干起了钢球生意,而且利用在原企业期间掌握的客户资源开拓业务,致使原企业业务量大幅下降。

      钢球公司将李强及其开设的新公司告上法庭。日照中院经审理查明,钢球公司和李强签订的聘用合同中有保密条款,约定李强在劳动合同存续期间和合同解除后,均对钢球公司的商业秘密负有保护义务。钢球公司多年来形成的稳定的交易关系的特定客户,属于企业的商业秘密。李强及其新公司利用钢球公司的客户资源开展业务,属于侵犯商业秘密的行为。因此,日照中院一审判处李强及其新公司停止侵权、赔偿损失、两年内不得在钢球公司的客户中发展业务等四项判决。被告上诉后,省高院经审理,将赔偿数额由原来的100万元改判为80余万元,维持了其他三项判决。

      据省法院民三庭副庭长肖彬介绍,日前省法院就商业秘密保护做了专项调查,发现10年来全省法院共审理商业秘密保护案件200件,全部是由于职工跳槽引发的。在现实中,企业职工跳槽带走商业秘密的现象比比皆是。

      一位企业的负责人透露说,多家竞争对手经常通过猎头公司或以打电话、发邮件等方式“招”人才,甚至派人住在本企业对面的宾馆里,长期以高薪为诱饵来挖人。由于地域、行业地位、薪酬水平等原因,有不少关键岗位的人被挖走,不可避免地造成了商业秘密的流失。这使得企业既害怕,又感到颇为无奈。

      据统计,1982年知识产权对价值创造的贡献率为38%,目前已经达到了82%。在省法院调查的70家企业中,95%的企业都认为商业秘密对企业发展至关重要,甚至关系到企业的生死存亡,97%的职工也认商业秘密对企业经营意义重大。目前,在科技创新和市场开拓比较困难的情况下,一些企业以高薪为诱饵从其他同行中挖人,导致职工跳槽频繁,恶性竞争,给不少企业带来了极大困扰。

      七成企业为何不愿维权?

      省法院在调查中发现了一个意想不到的现象:接受调查的70家企业对商业秘密纠纷选择协商处理的16家,选择行政处理的7家,选择司法途径的6家,而选择不处理的41家。也就是说,七成企业对职工跳槽选择了不予处理。

      为何多数企业不愿意维权?肖彬给记者举了一个例子:一个企业在诉职工跳槽带走商业秘密,案件一审后企业不服向省法院提起上诉。法官让企业讲明被诉侵权的商业秘密是什么?企业称是一种生产工艺。这种工艺是无形的,靠熟练程度、分寸把握、经验技巧等组成,但却无法用语言来形容。由于无法表达商业秘密的核心点,让法院认定起来十分困难。肖彬说,一些商业秘密侵权纠纷案件,法官也能感觉出企业商业秘密受到了侵犯,企业受到了损失。但商业秘密必须具有“秘密性、价值性、保密性”等特点,由于原告企业无法说明自己的商业秘密是什么,法院处理起来也十分困难。

      司法实践也说明了这一点。省法院对10年来审理的商业秘密案件的统计表明,这些案件中判决原告胜诉的仅占25%。通过分析可以发现,原告企业很难证明被告跳槽职工所掌握的商业秘密是自己所有,而且还担心在诉讼时商业秘密“二次泄露”。目前还普遍存在的现象是,很多企业事前防范、事中取证、事后维权的能力也很欠缺。

      一位不愿意透露姓名的企业负责人坦言,商业秘密泄露了也无法维权。他解释说,商业秘密是无形的,即使被侵权也不易觉察;侵权者侵权肯定是秘密的,企业很难取证,自身调查取证的途径也很有限;特别是产品工艺等技术信息,即使产品相同,也无法判断别人是否使用了本企业的商业秘密。因此,如果发现了市场份额减少,或者感知到了商业秘密外泄,也往往因为取证难、胜诉难、成本高,而不得不“打掉门牙往肚里咽”。

      这位企业负责人建议,一方面应该加大对侵犯商业秘密的打击力度。目前打击力度过小,收益大于风险使得侵权者肆无忌惮。另一方面,要降低刑事立案标准。现行法律规定侵犯商业秘密立案标准必须是造成损失50万元以上,这个标准过低,对侵权者缺乏震慑力。

      平衡保护的难点在哪?

      离职后还干老本行,被“老东家”告上法庭。近日,省高级人民法院对一起不正当竞争纠纷案作出终审判决,认为由于事先没有约定竞业禁止,职工离职后同业竞争是正当的,不构成不正当竞争,判决驳回原告某食品企业的的诉讼请求。

      王东(化名)在一家食品公司工作,后辞职到另一家进出口公司工作。王东更换门庭后,日本一家客商基于对王东长期从事食品工作的信任,与王东所任职的进出口公司签订了采购合同。为此,食品公司将王东及其新任职的进出口公司告上法庭,请求法院判令二被告停止不正当竞争并赔偿损失。省法院二审认为,王东在合法离开原告食品公司后,帮助新任职的进出口公司争取对日出口贸易的机会,行为不具有不正当性,属于正当竞争。

      这是保护人才合理流动的一个案例。肖彬介绍说,从法院审理的案件情况看,既有职工恶意跳槽损害企业利益的现象,也有企业利用协议限制职工自由择业的现象。她认为,正常合理的人才流动,有利于个人和企业的发展;但无序的人才流动,则会给公平竞争带来严重的损害。因此,既要保护企业免于受到职工跳槽侵犯商业秘密,也要保护人才免于受到企业不合理的择业限制。

      平衡保护难点在哪里?省法院调研后认为,主要是竞业禁止和商业秘密的认定问题。企业必须有商业秘密,才能与职工签订竞业禁止协议,约定职工跳槽后两年内不得从事同种工作,否则就可能是限制职工的就业权;再者,企业也不能随便表示某个设备或者图纸就是商业秘密,商业秘密的认定必须符合法定的构成要件。法院如何判断商业秘密是否存在,是平衡保护的难点。商业秘密客观上数量少,地区分布不均,保护力度大小也不好掌握。

      “加强商业秘密的司法保护的同时,企业要重视知识产权战略,对商业秘密采取有效的保护措施;同时,人才作为稀缺资源也必然成为企业争夺的对象,企业必须不断提升职工对企业的认同感和归属感,给予人才更大的成长和发展空间。还需要加大对侵犯商业秘密的打击力度,促进职工、企业和全社会共同营造诚信的商业环境。”省法院在司法建议中,提出了平衡保护之策。

    读完这篇文章后,您心情如何?张文臻(实习)
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