对劳动者实施罚款到底行不行

来源:中国劳动保障报作者:鲁志峰日期:2016-06-22

    案例:
    最近,某珠宝公司HR部门负责人王先生遇到了一则难题。公司的一名员工在上班时间利用公司条件加工私人饰品,事后被公司发现,公司领导要求HR部门对该员工进行处罚。王先生经查阅公司规章制度后,发现规章中有“员工工作时间私自携带材料加工个人物品的,一次罚款500元,从当月工资中扣除”的规定。但出于可能引发劳资纠纷的担忧,王先生想知道,公司的规章制度中对员工作出罚款的规定是否有法律依据?

    分析:

    关于用人单位对职工实施罚款的问题,实践中一直存在争议。1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》是企业罚款的法律渊源。该条例第12条规定:“对职工的行政处分分为:警告,记过,记大过,降级,撤职,留用察看,开除。在给予上述行政处分的同时,可以给予一次性罚款。”但2008年1月,《企业职工奖惩条例》被国务院宣布废止。此后,关于罚款合法性的探讨在媒体、网络上屡见不鲜。


    针锋相对的观点主要有两种:一种观点认为,《企业职工奖惩条例》废止后,国家并无明确规定用人单位不得实施罚款。原劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第3条规定,《规定》第15条中所称的“克扣”不包括用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的减发工资的情况。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此,只要通过民主程序制定的罚款规定并进行过公示的,就可以作为处理职工的依据。


    另一观点则认为,《企业职工奖惩条例》废止后,用人单位对劳动者实施罚款已经没有法律依据。罚款是一种行政处罚行为,只有具备相应职权的行政机关才可实施罚款。这一观点目前已经成为主流。


    对于上述两种观点,笔者认为都有失偏颇。


    笔者认为,“罚款违法”的结论是不成立的。因为,其一,用人单位和劳动者之间的关系不属于《行政处罚法》的调整范围。且罚款并不仅仅是行政处罚手段,司法机构同样也可以对违法行为人处以罚款。所以,一提到罚款就立即联系到《行政处罚法》、罚款主体必然是行政机关是没有依据的。其二,《企业职工奖惩条例》废止的原因是“已被《劳动法》《劳动合同法》代替”,并不是因为内容完全与《劳动法》《劳动合同法》相冲突。其三,要求用人单位完全不运用物质奖惩手段进行管理,是不切实际的。经济处罚手段简单明了,比其他任何处罚手段都容易操作,能实现最快的管理效率。其四,有些罚款,本身就体现了权利与义务对等的原则,比如当劳动者迟到或早退时,其提供的劳动义务在时间上已经减少,按照对等原则,用人单位减少与劳动者出勤有关的劳动报酬是合理的。其五,地方法规对罚款的规定,也在否定“罚款违法”这一说法。比如,2008年11月实施的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第16条规定:“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的,单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十,且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。”


    但是,笔者并不赞成罚款,并且建议用人单位尽量避免罚款。


    首先,在法律层面,用人单位并无凌驾于劳动者之上的特权。“罚款”这一管理手段给人的感觉就是“上对下”“强势对弱势”的压力,它抹杀了用人单位与劳动者属于平等主体的法律特质。其次,支持企业罚款权不利于保持企业用工自主权与劳动者权益保障的平衡。在现行法律规定下,实施罚款要有制度依据,且制度制定要符合民主程序。但在规章制度制定当中,用人单位始终处于主导地位,即使劳动者对制度条款有看法,也很难对抗该制度的颁布与执行。最后,滥用罚款,不利于和谐劳动关系的建立。特别是,有些地方法规已经明确规定对劳动者的经济处分必须有法律依据。比如,《广东省劳动保障监察条例》第51条规定:“用人单位的规章制度规定了罚款内容,或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的,由人力资源社会保障行政部门责令改正,给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的,由人力资源社会保障行政部门责令限期改正;逾期未改正的,按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。”

    既然罚款是不可取的,并且引发争议后,败诉风险偏高,那么,用人单位该如何通过经济杠杆实现有效管理呢?


    笔者认为,合理有效的措施就是:以“绩效考核”取代罚款,以奖金变化实现对违纪行为的惩罚。比如,劳动者出现违纪行为时,可以扣减绩效分、降低考核等级,通过绩效分数、等级的变化,调整绩效工资或奖金的标准。

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[责任编辑:若飞]