管理要提升 维权要合理

来源:中国劳动保障报作者:乔博娟日期:2018-05-25

  

  

  

  员工致公司重大损失如何担责

  

  案例:

  李某在某公司担任会计工作。2016年4月, 李某所在公司与另一家公司签订委托记账协议, 该公司将财务记账支付等工作外包给李某所在公司。 李某负责与委托公司法定代表人王某接洽。2016年7月, 一名自称 “王某”的人通过手机短信告诉李某, 马上付款200万元至指定账户。 李某遂分三次转款至该指定账户。后经核实, 发现被骗。 委托公司遂将李某所在公司诉至法院, 法院判决李某所在公司赔偿200万元。 2016年8月, 李某公司解除了与李某的劳动合同。 2017年1月, 李某公司以其造成重大损失为由,要求赔偿200万元。

  来源: 《法制日报》5月2日

  评析:

  《劳动法》 和 《劳动合同法》规定的劳动者赔偿责任, 仅限于劳动者违反法律规定解除劳动合同, 或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制, 给用人单位造成损失的情形。 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的赔偿责任问题, 目前主要的法律依据是 《工资支付暂行规定》第16条, 即因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的, 用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。 经济损失的赔偿, 可从劳动者本人的工资中扣除。 但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。 若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准, 则按最低工资标准支付。 据此, 用人单位可以按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度, 主张劳动者承担赔偿责任。

  实践中, 考虑到劳动者和用人单位的法律地位不同, 如果要求劳动者对其在履行职责过程中造成的任何损失都进行全额赔偿,无疑加重了劳动者的责任, 转嫁了用人单位的经营风险。 此外,用人单位有义务建立和完善规章制度, 如果用人单位疏于管理,也应当承担相应的责任。 只有当劳动者在劳动关系存续期间因故意或重大过失造成用人单位直接经济损失时, 用人单位才可以要求劳动者赔偿损失, 而且赔偿数额应当根据劳动者的过错程度等具体情况酌情确定, 并与其工资收入水平相适应。

  本案中, 李某因遭遇电信诈骗给公司造成重大经济损失, 公司可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。 如果双方签订的劳动合同未就此事项进行约定或者不合理地约定劳动者承担全部责任, 则由法院根据李某的过错程度等具体情况酌情确定。

  

  解除劳动关系后女职工发现怀孕怎么办

  

  案例:

  2013年7月30日, 范女士入职某物流公司, 从事信息录入工作, 双方劳动合同期限至2016年7月29日。 自2015年9月中旬起, 物流公司信息录入业务全部外包给其他公司。 2015年10月15日, 物流公司向范女士送达通知, 载明因公司业务调整, 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 公司安排其划转部门未果, 双方劳动关系于2015年10月15日解除。 2015年11月1日, 范女士经医院诊断为妊娠9周, 当日向物流公司提出请求,要求继续履行劳动合同, 物流公司拒绝。 双方进入诉讼程序后,物流公司主张其作出解除劳动关系决定时对于范女士怀孕尚不知情, 范女士当时亦未表明已经怀孕, 故双方劳动关系已经于2015年10月15日解除。

  来源: 《中国妇女报》 3月28日

  评析:

  《劳动合同法》 第40条规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的, 用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。 本案中, 物流公司因业务调整, 将信息录入业务全部外包给其他公司, 致使范女士工作岗位不复存在。 公司应根据变化后的客观情况与范女士协商变更合同内容, 只有当双方无法达成一致意见时, 公司才能主张解除劳动合同。

  为保护特定群体劳动者的合法权益, 《劳动合同法》 第42条规定了有六类情形的, 用人单位不得依照该法第40条、 第41条的规定解除劳动合同, 即禁止用人单位根据无过失性辞退、 经济性裁员的规定单方解除劳动合同,其中就包括女职工在孕期、 产期、哺乳期的情形。 此外, 《妇女权益保障法》 第27条规定, 任何单位不得因结婚、 怀孕、 产假、 哺乳等情形, 降低女职工的工资,辞退女职工, 单方解除劳动 (聘用) 合同或者服务协议。 本案中,尽管物流公司在作出解除劳动合同决定时并不知晓范女士已经怀孕, 但其在作出解除决定之前范女士已经怀孕属于客观事实, 故物流公司不得以情势变更为由解除劳动合同。

  本案中, 范女士要求继续履行劳动合同, 则公司应当继续履行。

  

  主张高温补贴需提供充分证据

  

  案例:

  齐某于2014年4月16日入职某粉末公司担任烧结工, 双方签有劳动合同, 约定执行标准工时制度, 每月25日前以货币形式支付上月工资, 月税前工资按公司职级标准计发。2017年6月19日, 齐某辞职后提出仲裁申请,要求公司支付年假工资、 高温补助等。 仲裁委裁决公司向其支付带薪年休假工资4723.2元。 齐某不服裁决诉至法院。 但其未就自己主张的高温补助提供证据, 判决未予支持。

  来源: 《劳动午报》5月2日

  评析:

  劳动法中的 “工资” 是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、 计件工资、奖金、 津贴和补贴、 延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。 其中, 津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴, 如保健性津贴、技术性津贴、 年功性津贴及其他津贴, 以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

  高温补贴无疑是劳动者劳动报酬的组成部分, 目前发放高温津贴的主要法律或政策依据是《防暑降温措施管理办法》 第17条, 即用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的,应当向劳动者发放高温津贴, 并纳入工资总额。

  本案中, 齐某要求公司支付高温补助, 但公司不予认可, 而齐某又无法提供证据证明其工作场所温度高于33℃或者同类岗位曾经发放过高温补贴, 故法院对其该项请求难以支持。

  

  安排加班应依法支付报酬

  

  案例:

  李某在一家私营服装企业从事缝纫工作, 所在缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度, 规定职工轮班作业,每做好一件服装发给工资20元。李某一般每月工资为1200元左右, 效率高时可以得到1600元左右。 2016年3月, 在李某已经达到规定工作时间的情况下, 公司经与工会和职工本人协商, 安排李某等人在休息日加班。 过后,公司以李某每月工资1200元为基数, 折算出其平均小时工资标准,并据此向其发放加班工资。 李某认为公司应按计件工资标准的200%补差,故申请劳动争议仲裁。

  来源: 《劳动新闻》4月25日

  评析:

  《劳动法》 第44条规定, 有下列情形之一的, 用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一) 安排劳动者延长工作时间的, 支付不低于工资的150%的工资报酬; (二) 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的, 支付不低于工资的200%的工资报酬;(三) 法定休假日安排劳动者工作的, 支付不低于工资的300%的工资报酬。

  在此基础上, 《工资支付暂行规定》 第13条规定, 实行计件工资的劳动者, 在完成计件定额任务后, 由用人单位安排延长工作时间的, 应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、 200%、 300%支付其工资。经人社部门批准实行综合计算工时工作制的, 其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分,应视为延长工作时间, 应按上述规定支付劳动者延长工作时间的工资。

  本案中, 李某所在岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度, 因工作需要, 公司在李某已经达到规定工作时间的情况下安排其在休息日加班, 应以计件方式计算李某实际加班工作量, 并以李某计件单价为基数,以支付200%的标准计算和支付加班费。公司的做法实属不当。(作者单位:北京航空航天大学)

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[责任编辑:若飞]