• 屏山县缓解企业“用工难”的实践浅析 来源:中国劳动保障新闻网 作者:黄湘平 日期:2019-06-05

       近年来,随着四川省屏山县招商引资力度的不断加大和产业规模(尤其是纺织产业)企业用工规模的不断扩大,部分企业招工难、留工难、用工成本上升等“用工难”问题日益突出。“用工难”难在“劳动力相对过剩”。

      目前,屏山现有农村劳动力11.8万个。2017年1月,我县与浙江省海盐县签订东西部协作扶贫对口帮扶协议,全县劳动力有组织输转的主要覆盖区域对象拓展为县域内园区企业、宜宾市临港智能终端产业园区企业和浙江省嘉兴市海盐县企业。这三个区域的企业虽产业类型、产业主导不一,但总体上属于劳动力密集型企业集群,而屏山县域内可输转的劳动力客观存在不同的层次差异。对此,2019年5月,县人社部门在调研县域内园区企业的基础上,对企业用工难问题进行了分析研究,并就如何缓解企业用工困难提出了相关的对策建议。现综合有关情况提出如下报告,以供决策参考。

      一、企业“用工难”难点分析

      (一)用工缺口较大。近期反映招工难问题的企业越来越多,企业用工缺口越来越严重。从缺口规模看,所调查的47家企业中近50%的企业不同程度地存在用工缺口,目前园区企业用工规模4246人,用工需求缺口1500人,其中新建成投产(此类企业属于边建边生产)的用工需求缺口1200人,原老企业技改升级后用工需求缺口300人左右。以菜人家为例,在职工人35人,扩建生产后,需新增工人50人。 从缺口结构来看,缺口较大的企业主要是第二产业中劳动力密集型企业;存在用工缺口的工种主要集中在一线操作工、熟练技工和高端研发及管理人才,尤其是技能人才供不应求,高级技工已成为劳动力市场的稀有资源,现有技术工人远远不能满足企业发展的需要。

      (二)员工流失率偏高。调研发现,部分企业员工流失率偏高。以工业园区宜宾绒惠线业有限公司为例,该公司于2006年入驻屏山,系第一家入驻屏山的纺织企业,主要业务是为丝丽雅集团做代工。每年,该公司都招收新工人,但流失率居高不下,2018年招收新员工25人,现仅存5个在岗;2019年招收新员工20人,截至目前已流失8人。据了解,该公司平均薪资水平为3500元/月,最高工资可达5000元/月,在本地同行业里面属中上水平,同时为了留住员工,该公司还设置了出勤奖和适应屏山地区果品生产的独有长假制度,其中出勤奖按工种不同,分别为出勤一天奖励15元,10元,8元,5元不等。而长假则是(除上夜班)每月可连休8天,且可两月连休16天,如此一来,方便了劳动力(特别是农村劳动力)兼顾农村果品种植和管理,增加收入,但即使如此,该企业负责人依然表示员工流失现象严重。

      (三)用工成本上升。为了招纳和留住员工,今年以来,多数中小企业采取了增资措施,涨幅普遍在5-10%之间,部分企业元旦和春节已连续两次加薪。同时,由于员工流失率较高,企业的招聘费用和培训开支加大,这些都从客观上提高了企业的用工成本。

      二、企业“用工难”原因分析

      (一)劳动力供需市场存在结构性失衡。从需求侧看,随着我县产业的持续、快速发展,企业劳动力需求量不断增大,并形成了“三增一降”的用工格局,即招聘企业增加、招聘岗位增加、员工薪酬增加,招聘门槛降低,但企业普遍反映招工难,尤其是难以招到符合企业需要的技能型员工,存在“有活没人干”或“有活干不了”的现象。从供给侧看,目前我县整体上劳动力仍供大于求,就业难问题依然相当严峻,特别是技能型人才供给不足,几乎所有行业的熟练技工、高级技工都处于供不应求状态。这主要是由于人们的成才观念和教育改革滞后于市场需求变化。从成才观念来看,由于受传统思想影响,加上目前独生子女多,人们仍把读大学、当“干部”作为最主要的成才选择,而选择读职业技术院校的不多,加上普通高校新生录取比例已高达90%左右,因此,职业技术院校大都存在招生难的问题。从教育改革来看,普通高中教育与职业高中教育学生比例失当,普通高等教育与职业技术教育配置不够合理,职业技术院校在行业分布的系统性、合理性及办学规模、专业和课程设置、人才培养方式、资金投入、硬件设施、师资力量等方面还存在许多薄弱环节,部分院校的专业和课程设置以及人才培养方式还未能完全与市场需求相衔接。在此基础上,部分劳动力择业观念跟不上形势发展的需要,主要表现在:80、90后等新生代劳动力的择业观发生变化,存在“三高一低”现象,即受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受要求高,工作耐受力低。大部分毕业生一般不愿从事艰苦行业和车间一线技能工作,很多劳动力宁愿当保安也不愿意到企业当工人,即使当保安的收入比不上当工人的收入;因拆迁而失地的农民对到企业工作的要求不太强烈他们要么自己开店,要么闲在家,有企业招聘他们时,则对薪酬要求较高,一般企业承受不了;部分劳动力不愿离家远赴,因缺乏信心或家庭现实困难;部分劳动力不愿进厂,因自身素质能力不够,同时也不愿接受循规蹈矩的作息方式,不愿改变其长期形成的懒散的生活习惯;基层干部“红娘”不好当,费力不讨好。此外,文化水平较低的劳动力素质(年龄偏大,学历偏低,不注重个人形象,个人习惯差)普遍较差,既没有一技之长,又没有过人之处。这一切都给本地企业招工和政府组织输出造成了不小的难度和阻碍。

      (二)市场劳动力价位和企业薪酬待遇与劳动者的期望存在较大差距。招到了工人并不代表留得住,薪资待遇和企业环境让许多已经入职的工人不愿留下来,这是造成企业招工难和留工难最直接、最主要的原因。我们长期以来所采取的低劳动力成本发展模式,随着经济的发展、适龄劳动人口的逐渐减少、生活水平的不断提高以及人的全面发展的实施已经难以为继。从市场劳动力价位看,目前,我县最低工资标准为1650元/人.月,而劳动者对劳动报酬的期望值为2500-3000元/人.月。从企业薪酬待遇看,虽然今年以来许多企业都给员工增加了工资,有的已达到2500-3000元/人.月,但整体上仍与劳动者对劳动报酬的期望有较大差距。另外,部分企业的用工制度还不够完善,存在未全覆盖给员工交保险、未全覆盖与员工签订劳动合同的现象。同时,工环境有差距,工作环境与招工时宣传的存在差距,如高温,噪音、对待员工的态度、政策扶持(没有及时兑现约定)等。从劳动力的就业成本看,一方面农村劳动力外出务工的机会成本大幅度提高,这主要是农村收入增长速度高于城镇居民收入增长速度,农村劳动力在当地打零工的报酬已达到100元/人.天以上。另一方面劳动者生活成本不断上升,这主要是物价上涨速度过快,增加了劳动者的生活支出。

      (三)政府、学校、企业三方合作不够紧密。从政府看,在推动教育改革上力度和速度还不够;对企业员工现状和劳动力供需市场信息掌握得还不够及时、全面、系统,企业用工需求信息、劳动力市场供给信息、学校人才培养信息和劳动力求职信息等还没有实现无缝对接;在组织指导和推动校企合作、促进劳动力市场发育、完善引工、引智平台等方面还有许多工作要做;部门与部门之间沟通合作还不够紧密;在优化引工、留工环境上还需进一步加大工作力度,主要表现在提高劳动力(特别是技能人才)社会地位和完善工业园区配套设施等方面还比较欠缺。目前,工业园区普遍存在购物、休闲、娱乐设施缺乏等问题,给员工生活带来了较大的困难。从企业和学校看,现阶段校企合作的总体层次较低,校企间缺乏有效的交流、沟通与长期培养合作计划。企业热衷于用工合作,而在学生教学实习、学生顶岗实习、前沿技术支持、课程开设和实习设施等方面不愿承担更多的社会责任。学校则从自身的师资力量以及投入的办学成本考虑,不顾市场需求,盲目开办专业,专业师资力量先天不足,后天又培养不够,与行业要求脱离,课程改革、人才培养与市场需求滞后。

      三、屏山县破解企业“用工难”的点滴亮点

      (一)宜宾临港智能终端招聘超额完成任务。2018年11月-2019年4月,市下达我县招聘目标任务272人,实际完成301人,完成任务数比例达111%。其中2019年4月份完成26人,名列全市区县第一。基本做法是坚持“五个到位”:①领导重视到位(成立专班,制发文件,明确责任);②宣传指导到位(宣传指导,分片负责,包干落实);③精准对接到位(建立专职、专人负责,协调沟通);④政策兑现到位(县乡分层推进,分别出台稳岗补贴政策并落实到位)⑤激励约束到位(纳入目标考核,完成良好的通报表扬,完成较差的批评约谈)。

      (二)基本满足屏山工业园区企业用工需求,力保企业用工正常,生产有序推进。仅2019年1——4月,我县专门为园区企业举办专场招聘会15场,达成就业意向883人,4月底前已新入职260人。基本做法是坚持“五个引领”:①优惠政策驱动引领;②专业机构服务引领;③搭建需求平台引领;④技能培训提升引领;⑤举办专场招聘引领。

      (三)东西部扶贫劳务输转从实现“零”的突破到实现“百人”突破的飞跃。2017年启动海盐屏山劳务输转,实现输转零的突破,达到5人,但未实现稳定1人;2018年稳步推进,实现输转24人,稳岗10人;2019年实现“开门红”,首次输转突破100人,达到119人,目前稳岗97人。基本做法是坚持“三步协同”,核心是采取“五大措施”,解决了长期以来困扰劳务输转的“输不出,留不住”问题。三步协同:一是协同建立跨区域劳务合作关系(在海盐建立共享信息平台——劳务输转服务工作站,定期发布岗位需求信息);二是协同出台无差别的政策措施(屏山县将支持贫困户在本地务工的鼓励政策同步覆盖到了海盐范围,海盐县同步落实屏山县在海盐贫困劳动力参照当地低收入农村劳动力同等享受就业扶持政策);三是协同搭建输转平台(招聘输转平台,校企合作输转平台,校校合作输转平台)。五大措施:一是免费技能培训,对输转的贫困劳动力进行免费的岗前技能培训,培训费和生活费补助共计750元/人;二是稳岗补贴,凡输转海盐人员实行每月1000元,最长1年的稳岗补贴,解决试用期工资较低、岗位稳定性差问题;三是免费岗前体检,入职前提供165元/人的标准免费体检,化解企业与劳动者劳动纠纷;四是组织工作经费奖补,对乡镇组织劳务输转按400元/人、村级组织按1500元/人落实奖补,解决乡镇、村组织工作动力问题;五是交通生活补助,对有组织的转移过程中给予100元/天/人的途中生活补助,100元/天/人误工补助,交通费全额补助,解决贫困劳动力输出就业成本,实现零成本转移输出。

      三、缓解企业“用工难”问题的几点建议

      缓解企业“用工难”问题是一个系统性工程,需要政府、学校、企业、社会共同努力,综合施策。

      (一)建立健全政府(含园区)、学校、企业三方联动与合作机制。

      建立由县委目标督查办、人力资源和社会保障部门、园管委、教育部门、工商部门、屏山职业技术学校和重点企业等组成的联席会议制度,不定期召开会议,相互通报有关情况,共同研究人才培养和员工聘用等方面的重大问题,并提出政策措施建议;明确相关部门(单位)在人才培养、企业引工引智和员工培训等方面的目标任务,并加强沟通协调与合作。

      (二)进一步优化和稳定招工和留工环境。一是政策环境。要进一步加大政策引领,核心是为企业降费减负,达到节约运营成本的效果。加强制定并广泛宣传和认真落实政府财政性职业介绍补贴、社保补贴和岗位补贴等系列政策及其他优惠政策,如差别电价,地价等;落实并提高高级工、技师、高级技师等高技能人才政府性岗位津补贴政策,并在购买或租住廉租房、子女入学、家属就业、本人就医、税收、贷款等方面给予优惠;探索制定紧缺工种技能人才政府性岗位津补贴政策;制定实施本地高技术工人选拔管理奖补办法,特别是加大对产业工人培育的扶持,完善“技能大师”、“技术能手”评比表彰办法;实现用产业吸引就业,用就业促进产业,用创业引领产业;进一步健全完善户籍、教育、社会保障等配套政策措施;加大对劳动政策法规的宣传、培训力度,指导、督促企业规范用工行为;加强劳动用工检查和执法监督,维护各类劳动者合法权益。二是社会环境。定期组织参加 “技能大师”、“技术能手”评比表彰活动,并加大舆论宣传力度;组织各类新闻媒体大力宣传报道技能型人才在成长成才和学习、工作等方面的优秀事迹。三是生活环境。根据合理布局、适度集中的原则,在园区规划、建设企业员工廉租房和单身职工公寓及超市、娱乐、餐饮、金融、邮政、通信等服务网点。四是工作环境。支持各类企业进一步增强主体意识,落实主体责任,引导企业自觉规范用工行为,不断加强企业文化建设,健全员工关怀机制,完善员工生活配套设施,丰富员工业余文化生活,积极营造团结和谐的劳资关系,做到用感情留人;改善用工环境,提高用工待遇,提升职工技能水平,引导企业在积极实施现有技能等级职务的基础上,努力探索建立诸如首席技师、主任技师、主管技师等形式的技能职务体系,拓宽技能人才职务晋升空间,做到用事业留人;引导企业健全完善以技能等级、职务岗位和工作业绩等为主要要素的收入分配制度,并针对高技能人才积极探索实施“股权”配置和“年薪制”等收入分配办法,不断提高员工工资福利待遇,做到用待遇留人。

      (三)建立健全信息服务系统并加强信息发布力度。一是建立人力资源市场供求监测制度。积极贯彻实施《四川省就业和失业登记办法》和《四川省就业失业登记管理办法》(川人社发〔2014〕30号)文件精神,动态、全面掌握我县城乡就业总量、就业失业状况、人力资源产业分布以及从业人员就业质量、收入水平、社会保险等基础信息,宏观把握就业及用工整体形势;确定一批重点企业作为用工需求监测单位,定期了解企业当期新入职人数、招工难易程度、招工难主要原因、缺工人数、缺工类型、薪酬状况等情况,掌握人力资源市场供求结构性矛盾程度、原因和发展趋势等;开展求职人员基本情况调查,掌握求职人员,特别是外来务工人员的知识技能、岗位需求、薪酬期望、工作环境要求等信息。二是健全人力资源供需信息服务系统。指导企业加强人力资源需求预测,制定并及时向县、园区及相关部门(单位)报送中长期人力资源配置规划、年度需求计划、年中员工补充计划;全面调查了解企业现有员工、员工需求缺口、薪酬待遇及未就业毕业研究生、大中专毕业生、职业技术院校毕业生和城乡劳动力规模、结构等情况,整合各级各类信息资源,健全覆盖城乡,包含县相关部门、街道、社区、乡镇、村组和园区、企业、学校在内的人力资源供需信息服务系统,并做到定期更新信息内容。三是加强信息发布力度。充分利用“线上+线下”宣传媒介方式,运用广播电视、互联网、用工信息栏、电子触摸屏等媒介向社会广泛发布人力资源供需信息和工资指导价位信息,及时为企业、学校(培训机构)、中介机构和求职者提供信息服务。

      (四)进一步完善企业引工引智和劳动力求职服务平台。一是充分发挥各级各部门人力资源(人才)市场和社会中介机构的作用。引导、支持人力资源(人才)市场和社会中介机构加强职业介绍、职业指导、政策咨询服务,针对企业用工难矛盾,增加招聘会场次,组织企业专场招聘会和行业专场招聘会等。二是健全招聘工作体系。在乡镇、街道(含社区)和大学生就业服务窗口设置企业招聘工作站;充分发挥企业现有引工引智渠道、工作平台和驻外机构的作用。三是加强劳务交流与合作。利用现有求职服务平台不定期组织跨地区劳务交流活动和入校招聘会,积极从劳动力资源丰富地区引入劳务用工,从普通高校和职业技术院校引入各类毕业生;委托市外人力资源和社会保障部门及市内、市外高校和职业技术院校组织推荐城乡劳动力和各类毕业生来屏、在屏就业。通过上述工作,努力为企业引工、引智打造多方联动、协调一致的工作机制。

      (五)进一步完善技能人才培养、培训和评价奖励体系。认真落实政府性培训补贴系列政策,并进一步扩大补贴规模,适时提高补贴标准;设置出勤奖及符合实际情况的请销假制度;积极推行职业准入和持证上岗制度,并进一步加大考证、考级工作力度;健全技能人才评价体系,探索技能人才多元化评价机制,逐步完善社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、专项职业能力考核办法,对掌握高超技能、作出重大贡献的技术骨干,破格或越级推荐参加技师、高级技师考评,对在各类技能比武中获得优异成绩的技能人才,破格或越级晋升技能等级;加大技能人才评价工作力度,做到规范化、制度化、经常化;进一步建立健全社会化职业技能培训体系,鼓励和支持产业龙头企业、行业协会等建立职业技能培训学校和职业教育实训基地,充分发挥各级各类职业技能培训中心(站、基地)的作用,进一步加强公共实训基地建设;定期组织开展技能比武等技能比赛活动,以赛促学、以赛促训,进一步浓厚学技术、当能手的社会氛围;不定期组织校企洽谈会,以不断深化校企合作;引导职业技术院校和各类培训中心(基地、站)进一步改革职业技能培训模式,广泛开展订单式培训、定向式培训和合作制培训,在培训时间上立足于短期,在培训内容上立足于基础,在培训目标上立足于提升技能,在培训对象上以未能升学的农村初高中毕业生、有意进城务工的农村劳动力和在岗农民工为重点,在培训类型上力争做到上岗培训、转岗培训和技能升级培训相结合;指导企业制定和及时向县、园区报送培训计划,并加强与职业技术院校、培训中心(基地、站)的沟通联络;督促企业切实落实教育培训投入;引导企业采取自主办班、师傅带徒等形式不断加大自主培训力度。

      屏山县缓解企业“用工难”的实践浅析

      近年来,随着我县招商引资力度的不断加大和产业规模(尤其是纺织产业)企业用工规模的不断扩大,部分企业招工难、留工难、用工成本上升等“用工难”问题日益突出。“用工难”难在“劳动力相对过剩”。

      目前,屏山现有农村劳动力11.8万个。2017年1月,我县与浙江省海盐县签订东西部协作扶贫对口帮扶协议,全县劳动力有组织输转的主要覆盖区域对象拓展为县域内园区企业、宜宾市临港智能终端产业园区企业和浙江省嘉兴市海盐县企业。这三个区域的企业虽产业类型、产业主导不一,但总体上属于劳动力密集型企业集群,而屏山县域内可输转的劳动力客观存在不同的层次差异。对此,2019年5月,县人社部门在调研县域内园区企业的基础上,对企业用工难问题进行了分析研究,并就如何缓解企业用工困难提出了相关的对策建议。现综合有关情况提出如下报告,以供决策参考。

      一、企业“用工难”难点分析

      (一)用工缺口较大。近期反映招工难问题的企业越来越多,企业用工缺口越来越严重。从缺口规模看,所调查的47家企业中近50%的企业不同程度地存在用工缺口,目前园区企业用工规模4246人,用工需求缺口1500人,其中新建成投产(此类企业属于边建边生产)的用工需求缺口1200人,原老企业技改升级后用工需求缺口300人左右。以菜人家为例,在职工人35人,扩建生产后,需新增工人50人。 从缺口结构来看,缺口较大的企业主要是第二产业中劳动力密集型企业;存在用工缺口的工种主要集中在一线操作工、熟练技工和高端研发及管理人才,尤其是技能人才供不应求,高级技工已成为劳动力市场的稀有资源,现有技术工人远远不能满足企业发展的需要。

      (二)员工流失率偏高。调研发现,部分企业员工流失率偏高。以工业园区宜宾绒惠线业有限公司为例,该公司于2006年入驻屏山,系第一家入驻屏山的纺织企业,主要业务是为丝丽雅集团做代工。每年,该公司都招收新工人,但流失率居高不下,2018年招收新员工25人,现仅存5个在岗;2019年招收新员工20人,截至目前已流失8人。据了解,该公司平均薪资水平为3500元/月,最高工资可达5000元/月,在本地同行业里面属中上水平,同时为了留住员工,该公司还设置了出勤奖和适应屏山地区果品生产的独有长假制度,其中出勤奖按工种不同,分别为出勤一天奖励15元,10元,8元,5元不等。而长假则是(除上夜班)每月可连休8天,且可两月连休16天,如此一来,方便了劳动力(特别是农村劳动力)兼顾农村果品种植和管理,增加收入,但即使如此,该企业负责人依然表示员工流失现象严重。

      (三)用工成本上升。为了招纳和留住员工,今年以来,多数中小企业采取了增资措施,涨幅普遍在5-10%之间,部分企业元旦和春节已连续两次加薪。同时,由于员工流失率较高,企业的招聘费用和培训开支加大,这些都从客观上提高了企业的用工成本。

      二、企业“用工难”原因分析

      (一)劳动力供需市场存在结构性失衡。从需求侧看,随着我县产业的持续、快速发展,企业劳动力需求量不断增大,并形成了“三增一降”的用工格局,即招聘企业增加、招聘岗位增加、员工薪酬增加,招聘门槛降低,但企业普遍反映招工难,尤其是难以招到符合企业需要的技能型员工,存在“有活没人干”或“有活干不了”的现象。从供给侧看,目前我县整体上劳动力仍供大于求,就业难问题依然相当严峻,特别是技能型人才供给不足,几乎所有行业的熟练技工、高级技工都处于供不应求状态。这主要是由于人们的成才观念和教育改革滞后于市场需求变化。从成才观念来看,由于受传统思想影响,加上目前独生子女多,人们仍把读大学、当“干部”作为最主要的成才选择,而选择读职业技术院校的不多,加上普通高校新生录取比例已高达90%左右,因此,职业技术院校大都存在招生难的问题。从教育改革来看,普通高中教育与职业高中教育学生比例失当,普通高等教育与职业技术教育配置不够合理,职业技术院校在行业分布的系统性、合理性及办学规模、专业和课程设置、人才培养方式、资金投入、硬件设施、师资力量等方面还存在许多薄弱环节,部分院校的专业和课程设置以及人才培养方式还未能完全与市场需求相衔接。在此基础上,部分劳动力择业观念跟不上形势发展的需要,主要表现在:80、90后等新生代劳动力的择业观发生变化,存在“三高一低”现象,即受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受要求高,工作耐受力低。大部分毕业生一般不愿从事艰苦行业和车间一线技能工作,很多劳动力宁愿当保安也不愿意到企业当工人,即使当保安的收入比不上当工人的收入;因拆迁而失地的农民对到企业工作的要求不太强烈他们要么自己开店,要么闲在家,有企业招聘他们时,则对薪酬要求较高,一般企业承受不了;部分劳动力不愿离家远赴,因缺乏信心或家庭现实困难;部分劳动力不愿进厂,因自身素质能力不够,同时也不愿接受循规蹈矩的作息方式,不愿改变其长期形成的懒散的生活习惯;基层干部“红娘”不好当,费力不讨好。此外,文化水平较低的劳动力素质(年龄偏大,学历偏低,不注重个人形象,个人习惯差)普遍较差,既没有一技之长,又没有过人之处。这一切都给本地企业招工和政府组织输出造成了不小的难度和阻碍。

      (二)市场劳动力价位和企业薪酬待遇与劳动者的期望存在较大差距。招到了工人并不代表留得住,薪资待遇和企业环境让许多已经入职的工人不愿留下来,这是造成企业招工难和留工难最直接、最主要的原因。我们长期以来所采取的低劳动力成本发展模式,随着经济的发展、适龄劳动人口的逐渐减少、生活水平的不断提高以及人的全面发展的实施已经难以为继。从市场劳动力价位看,目前,我县最低工资标准为1650元/人.月,而劳动者对劳动报酬的期望值为2500-3000元/人.月。从企业薪酬待遇看,虽然今年以来许多企业都给员工增加了工资,有的已达到2500-3000元/人.月,但整体上仍与劳动者对劳动报酬的期望有较大差距。另外,部分企业的用工制度还不够完善,存在未全覆盖给员工交保险、未全覆盖与员工签订劳动合同的现象。同时,工环境有差距,工作环境与招工时宣传的存在差距,如高温,噪音、对待员工的态度、政策扶持(没有及时兑现约定)等。从劳动力的就业成本看,一方面农村劳动力外出务工的机会成本大幅度提高,这主要是农村收入增长速度高于城镇居民收入增长速度,农村劳动力在当地打零工的报酬已达到100元/人.天以上。另一方面劳动者生活成本不断上升,这主要是物价上涨速度过快,增加了劳动者的生活支出。

      (三)政府、学校、企业三方合作不够紧密。从政府看,在推动教育改革上力度和速度还不够;对企业员工现状和劳动力供需市场信息掌握得还不够及时、全面、系统,企业用工需求信息、劳动力市场供给信息、学校人才培养信息和劳动力求职信息等还没有实现无缝对接;在组织指导和推动校企合作、促进劳动力市场发育、完善引工、引智平台等方面还有许多工作要做;部门与部门之间沟通合作还不够紧密;在优化引工、留工环境上还需进一步加大工作力度,主要表现在提高劳动力(特别是技能人才)社会地位和完善工业园区配套设施等方面还比较欠缺。目前,工业园区普遍存在购物、休闲、娱乐设施缺乏等问题,给员工生活带来了较大的困难。从企业和学校看,现阶段校企合作的总体层次较低,校企间缺乏有效的交流、沟通与长期培养合作计划。企业热衷于用工合作,而在学生教学实习、学生顶岗实习、前沿技术支持、课程开设和实习设施等方面不愿承担更多的社会责任。学校则从自身的师资力量以及投入的办学成本考虑,不顾市场需求,盲目开办专业,专业师资力量先天不足,后天又培养不够,与行业要求脱离,课程改革、人才培养与市场需求滞后。

      三、屏山县破解企业“用工难”的点滴亮点

      (一)宜宾临港智能终端招聘超额完成任务。2018年11月-2019年4月,市下达我县招聘目标任务272人,实际完成301人,完成任务数比例达111%。其中2019年4月份完成26人,名列全市区县第一。基本做法是坚持“五个到位”:①领导重视到位(成立专班,制发文件,明确责任);②宣传指导到位(宣传指导,分片负责,包干落实);③精准对接到位(建立专职、专人负责,协调沟通);④政策兑现到位(县乡分层推进,分别出台稳岗补贴政策并落实到位)⑤激励约束到位(纳入目标考核,完成良好的通报表扬,完成较差的批评约谈)。

      (二)基本满足屏山工业园区企业用工需求,力保企业用工正常,生产有序推进。仅2019年1——4月,我县专门为园区企业举办专场招聘会15场,达成就业意向883人,4月底前已新入职260人。基本做法是坚持“五个引领”:①优惠政策驱动引领;②专业机构服务引领;③搭建需求平台引领;④技能培训提升引领;⑤举办专场招聘引领。

      (三)东西部扶贫劳务输转从实现“零”的突破到实现“百人”突破的飞跃。2017年启动海盐屏山劳务输转,实现输转零的突破,达到5人,但未实现稳定1人;2018年稳步推进,实现输转24人,稳岗10人;2019年实现“开门红”,首次输转突破100人,达到119人,目前稳岗97人。基本做法是坚持“三步协同”,核心是采取“五大措施”,解决了长期以来困扰劳务输转的“输不出,留不住”问题。三步协同:一是协同建立跨区域劳务合作关系(在海盐建立共享信息平台——劳务输转服务工作站,定期发布岗位需求信息);二是协同出台无差别的政策措施(屏山县将支持贫困户在本地务工的鼓励政策同步覆盖到了海盐范围,海盐县同步落实屏山县在海盐贫困劳动力参照当地低收入农村劳动力同等享受就业扶持政策);三是协同搭建输转平台(招聘输转平台,校企合作输转平台,校校合作输转平台)。五大措施:一是免费技能培训,对输转的贫困劳动力进行免费的岗前技能培训,培训费和生活费补助共计750元/人;二是稳岗补贴,凡输转海盐人员实行每月1000元,最长1年的稳岗补贴,解决试用期工资较低、岗位稳定性差问题;三是免费岗前体检,入职前提供165元/人的标准免费体检,化解企业与劳动者劳动纠纷;四是组织工作经费奖补,对乡镇组织劳务输转按400元/人、村级组织按1500元/人落实奖补,解决乡镇、村组织工作动力问题;五是交通生活补助,对有组织的转移过程中给予100元/天/人的途中生活补助,100元/天/人误工补助,交通费全额补助,解决贫困劳动力输出就业成本,实现零成本转移输出。

      三、缓解企业“用工难”问题的几点建议

      缓解企业“用工难”问题是一个系统性工程,需要政府、学校、企业、社会共同努力,综合施策。

      (一)建立健全政府(含园区)、学校、企业三方联动与合作机制。

      建立由县委目标督查办、人力资源和社会保障部门、园管委、教育部门、工商部门、屏山职业技术学校和重点企业等组成的联席会议制度,不定期召开会议,相互通报有关情况,共同研究人才培养和员工聘用等方面的重大问题,并提出政策措施建议;明确相关部门(单位)在人才培养、企业引工引智和员工培训等方面的目标任务,并加强沟通协调与合作。

      (二)进一步优化和稳定招工和留工环境。一是政策环境。要进一步加大政策引领,核心是为企业降费减负,达到节约运营成本的效果。加强制定并广泛宣传和认真落实政府财政性职业介绍补贴、社保补贴和岗位补贴等系列政策及其他优惠政策,如差别电价,地价等;落实并提高高级工、技师、高级技师等高技能人才政府性岗位津补贴政策,并在购买或租住廉租房、子女入学、家属就业、本人就医、税收、贷款等方面给予优惠;探索制定紧缺工种技能人才政府性岗位津补贴政策;制定实施本地高技术工人选拔管理奖补办法,特别是加大对产业工人培育的扶持,完善“技能大师”、“技术能手”评比表彰办法;实现用产业吸引就业,用就业促进产业,用创业引领产业;进一步健全完善户籍、教育、社会保障等配套政策措施;加大对劳动政策法规的宣传、培训力度,指导、督促企业规范用工行为;加强劳动用工检查和执法监督,维护各类劳动者合法权益。二是社会环境。定期组织参加 “技能大师”、“技术能手”评比表彰活动,并加大舆论宣传力度;组织各类新闻媒体大力宣传报道技能型人才在成长成才和学习、工作等方面的优秀事迹。三是生活环境。根据合理布局、适度集中的原则,在园区规划、建设企业员工廉租房和单身职工公寓及超市、娱乐、餐饮、金融、邮政、通信等服务网点。四是工作环境。支持各类企业进一步增强主体意识,落实主体责任,引导企业自觉规范用工行为,不断加强企业文化建设,健全员工关怀机制,完善员工生活配套设施,丰富员工业余文化生活,积极营造团结和谐的劳资关系,做到用感情留人;改善用工环境,提高用工待遇,提升职工技能水平,引导企业在积极实施现有技能等级职务的基础上,努力探索建立诸如首席技师、主任技师、主管技师等形式的技能职务体系,拓宽技能人才职务晋升空间,做到用事业留人;引导企业健全完善以技能等级、职务岗位和工作业绩等为主要要素的收入分配制度,并针对高技能人才积极探索实施“股权”配置和“年薪制”等收入分配办法,不断提高员工工资福利待遇,做到用待遇留人。

      (三)建立健全信息服务系统并加强信息发布力度。一是建立人力资源市场供求监测制度。积极贯彻实施《四川省就业和失业登记办法》和《四川省就业失业登记管理办法》(川人社发〔2014〕30号)文件精神,动态、全面掌握我县城乡就业总量、就业失业状况、人力资源产业分布以及从业人员就业质量、收入水平、社会保险等基础信息,宏观把握就业及用工整体形势;确定一批重点企业作为用工需求监测单位,定期了解企业当期新入职人数、招工难易程度、招工难主要原因、缺工人数、缺工类型、薪酬状况等情况,掌握人力资源市场供求结构性矛盾程度、原因和发展趋势等;开展求职人员基本情况调查,掌握求职人员,特别是外来务工人员的知识技能、岗位需求、薪酬期望、工作环境要求等信息。二是健全人力资源供需信息服务系统。指导企业加强人力资源需求预测,制定并及时向县、园区及相关部门(单位)报送中长期人力资源配置规划、年度需求计划、年中员工补充计划;全面调查了解企业现有员工、员工需求缺口、薪酬待遇及未就业毕业研究生、大中专毕业生、职业技术院校毕业生和城乡劳动力规模、结构等情况,整合各级各类信息资源,健全覆盖城乡,包含县相关部门、街道、社区、乡镇、村组和园区、企业、学校在内的人力资源供需信息服务系统,并做到定期更新信息内容。三是加强信息发布力度。充分利用“线上+线下”宣传媒介方式,运用广播电视、互联网、用工信息栏、电子触摸屏等媒介向社会广泛发布人力资源供需信息和工资指导价位信息,及时为企业、学校(培训机构)、中介机构和求职者提供信息服务。

      (四)进一步完善企业引工引智和劳动力求职服务平台。一是充分发挥各级各部门人力资源(人才)市场和社会中介机构的作用。引导、支持人力资源(人才)市场和社会中介机构加强职业介绍、职业指导、政策咨询服务,针对企业用工难矛盾,增加招聘会场次,组织企业专场招聘会和行业专场招聘会等。二是健全招聘工作体系。在乡镇、街道(含社区)和大学生就业服务窗口设置企业招聘工作站;充分发挥企业现有引工引智渠道、工作平台和驻外机构的作用。三是加强劳务交流与合作。利用现有求职服务平台不定期组织跨地区劳务交流活动和入校招聘会,积极从劳动力资源丰富地区引入劳务用工,从普通高校和职业技术院校引入各类毕业生;委托市外人力资源和社会保障部门及市内、市外高校和职业技术院校组织推荐城乡劳动力和各类毕业生来屏、在屏就业。通过上述工作,努力为企业引工、引智打造多方联动、协调一致的工作机制。

      (五)进一步完善技能人才培养、培训和评价奖励体系。认真落实政府性培训补贴系列政策,并进一步扩大补贴规模,适时提高补贴标准;设置出勤奖及符合实际情况的请销假制度;积极推行职业准入和持证上岗制度,并进一步加大考证、考级工作力度;健全技能人才评价体系,探索技能人才多元化评价机制,逐步完善社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、专项职业能力考核办法,对掌握高超技能、作出重大贡献的技术骨干,破格或越级推荐参加技师、高级技师考评,对在各类技能比武中获得优异成绩的技能人才,破格或越级晋升技能等级;加大技能人才评价工作力度,做到规范化、制度化、经常化;进一步建立健全社会化职业技能培训体系,鼓励和支持产业龙头企业、行业协会等建立职业技能培训学校和职业教育实训基地,充分发挥各级各类职业技能培训中心(站、基地)的作用,进一步加强公共实训基地建设;定期组织开展技能比武等技能比赛活动,以赛促学、以赛促训,进一步浓厚学技术、当能手的社会氛围;不定期组织校企洽谈会,以不断深化校企合作;引导职业技术院校和各类培训中心(基地、站)进一步改革职业技能培训模式,广泛开展订单式培训、定向式培训和合作制培训,在培训时间上立足于短期,在培训内容上立足于基础,在培训目标上立足于提升技能,在培训对象上以未能升学的农村初高中毕业生、有意进城务工的农村劳动力和在岗农民工为重点,在培训类型上力争做到上岗培训、转岗培训和技能升级培训相结合;指导企业制定和及时向县、园区报送培训计划,并加强与职业技术院校、培训中心(基地、站)的沟通联络;督促企业切实落实教育培训投入;引导企业采取自主办班、师傅带徒等形式不断加大自主培训力度。

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