• 工作地点为“全国”的约定是否有效 来源:中国劳动保障报  作者:万智良 日期:2020-07-13

      【基本案情】

      王某于2000年7月进入A公司从事销售工作,并担任西南地区某省的区域经理。王某与A公司签订的劳动合同中,关于工作地点约定的是“全国”。王某在该省一直工作至2018年1月,A公司决定调动王某至东北地区某市工作,并向王某承诺不降低工作条件及工资待遇。但王某与A公司未就东北地区的新工作岗位达成合意,王某未至该市工作。

      2018年2月20日,A公司以双方劳动合同约定工作地点为全国,王某却拒绝服从安排,属于长期旷工为由,解除了与王某的劳动合同。王某遂申请仲裁,要求裁定A公司违法解除劳动合同,应支付赔偿金。 

      【仲裁结果】

      仲裁委对于王某的请求,予以支持。 

      【争议焦点】

      劳动合同约定工作地点为“全国”,是否有效? 

      【仲裁理由】

      本案中,王某与A公司的劳动合同约定工作地点为“全国”,现A公司将王某从西南地区调至东北地区,该调整仍在“全国”范围内,表面上看并不违反双方劳动合同中关于工作地点的约定。但是,实际上已违反了法律规定。

      《劳动合同法》第八条规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。《劳动合同法》第十七条也规定,劳动合同中应写明工作内容和工作地点。由此可见,工作地点作为劳动合同约定的必备条款,关系到劳动者个人及其家庭稳定的生活环境,若随意变动会导致生活环境变化,并增加生活的成本,损害劳动者合法权益。因此,劳动合同中所约定的工作地点应当是明确的且是具体的地点。

      本案中,劳动合同约定的工作地点为“全国”,该地点范围太过宽泛,等同于未约定工作地点,已不具备该劳动合同条款约定的意义。王某在西南地区工作应视为双方对于工作地点的合意。A公司将工作地点从西南调整到东北,属于双方劳动关系权利义务履行过程中的重大变更,A公司应当与王某协商一致。

      同时,工作调动需兼顾劳动者的合法利益。A公司虽对王某承诺不降低工资待遇及工作条件,但是王某长期在西南地区某省工作,这里已成为王某的家庭关系及社会关系重心所在地。现A公司将王某调整至东北地区,必然会给王某个人生活带来不便。故此工作地点调整对于王某系不利变动,会损害王某的个人利益。

      现双方未就新工作地点的新岗位达成合意,A公司即以王某不到新岗位上岗属于旷工为由而解除劳动关系,其解除行为当属违法。 

      【延伸思考】

      为了维护用人单位及劳动者共同的合法权益,双方在签订劳动合同时,应当对劳动合同条款的内容,如工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等,进行明确而具体的约定。用人单位在与劳动者签订劳动合同时,应当遵循公平、公正、合法、合理的原则。劳动合同对工作地点没有约定、约定不明确或者劳动合同约定与实际履行地不一致的,应当以实际履行地为认定工作地点的主要依据。

      但在实务操作中,企业会根据生产经营状况不定时安排一些特殊岗位劳动者,如集团公司的部分管理人员、企业的销售人员、仓储管理人员等,到其他地方办事或完成工作任务,从而发生劳动者工作地点的短期变更,这是合法的。因此,在签订涉及这些岗位的劳动合同时,建议企业完善对此的约定,比如详细描述位于企业本部或各分公司、子公司、关联企业的销售网点、仓储工作地点,并对这一条款向员工做出适当解释、说明。

      在对劳动者工作区域或地点调整时,要注重合理性,不调整工作岗位、不降低工资待遇。在积极与员工沟通时,特别注意保存相关证据,以防被认定为“订立合同时的客观情况发生重大变化”“未提供劳动条件”而面临法律风险。

      对于从事全国范围的销售、长途运输、野外作业等工作地点无法固定的特殊工作,劳动合同将劳动者工作地点约定为“全国范围”“长三角区域”等宽泛工作地点的,可以认定有效。但对于这类用人单位来说,与劳动者在劳动合同中宽泛约定工作地点,但未对用人单位工作地点、经营模式、劳动者工作岗位特性等作特别提示的,同样属于对工作地点约定不明。

      (作者单位:上海市浦东新区劳动人事争议仲裁院)

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